Чему и как учить руководителей.
Здравствуйте! Я руковожу учебным центром и сам провожу тренинги и семинары. В основном, программы рассчитаны на руководителей разного ранга и насущная проблема – неоднородность группы. И по возрасту, и по опыту и по уровню знаний. Пробовали комплектовать группы, основываясь на каких-то объективных данных, например – начинающие и опытные, но опять та же проблема вылезла. Почему пишу об этом вам, а не на бизнес- ресурс? Мне кажется, что дело здесь не в образованности и даже опыте, а именно в личностном развитии. Будет интересно услышать вашу точку зрения.
Александр. Пермь.
Здравствуйте, Александр! Действительно – удивительно, какими тропами вы ко мне забрели? Вы не просите рекомендаций и не ждете от меня методик, сделаю то, чего вы хотите – порассуждаю. Основываться буду на своем собственном опыте и эмпирических наблюдений, так к этому и отнеситесь.
На мой взгляд, этапность в развитии существует всегда – касается это управления или же любого другого «делания».
Пробование. Ничего не понятно, нет общей картины, сплошные фрагменты. Бросаешься делать то, что увидишь, увлекаешься и упускаешь все остальное. Не можешь рассчитать баланс глубины и ширины, первостепенного и неважного. Больше озабочен тем, чтобы тебя слушались, чем руководством, как таковым. Преобладающее чувство – интерес. Он сродни увлеченности и за это многое прощается – человек хочет работать! Похож на молодого, играющего щенка – рычит, иногда может укусить не по делу, но забавен и энергичен.
Преобладающее состояние – Самоуверенность. Человек на самом деле думает, что так можно руководить. Зона развития – осознавание того, что делаешь и к чему это приводит. Как правило, эти руководители, попадая на обучение, быстро осознают свою некомпетентность и с интересом воспринимают любую информацию. Но бывает, что самоуверенность становится защитой – ждите конфронтации и нападения.
Знание. Он получил знание –«как надо»! Это знание спущено сверху – старшее руководство, инструкции, обучение, курсы, статьи, книги…И он верит, что это истина. От того, что знает и не может исполнить (а это произойдет неизбежно) – стресс и большие страхи. Начинает заботиться о том, чтобы никто не догадался. Стремится к солидности, подражает «идеалам» во всем. Очень хочет угодить. Так и живет – в ожидании кнута или пряника. Если вышестоящего начальника нет рядом, он его вырастит в себе и будет отчитываться всякий раз…Возникнет некая упорядоченность деятельности, записи в ежедневнике – по часам, планы, требование дисциплины. Его начнут бояться и обманывать. Жизнь станет похожа на американские горки: взлеты и падения. Выход будет искать в новых знаниях: «Вот выучусь этому, и тогда…»
Преобладающее состояние — Страх и поиск одобрения. Зона развития – критическое осмысление полученных знаний.
На мой взгляд, таких много. Они – основные потребители тренингов и семинаров. Учите их думать, а не просто поглощать знания
Познание. Отличие в том, что это приобретенные опытным путем, собственные знания. Человек научился видеть и думать, понял, в чем особенности его организации и уникальность его сотрудников. Он разрывается (или ищет компромисс) между «надо, правильно, подтверждено опытом и наукой …» и «хочу, чувствую, считаю, ищу способы…». Нередко это влечет за собой другой стресс – недовольство и злость. Требует приверженности и сам отдает делу все, нередко уподобляя свою личность и жизнь бизнесу. Жизнь двумя стандартами, недоверие себе и желание самоутвердиться. Свое право быть правым доказывает, пробивает или внедряет исподтишка. Непримирим к конкурентам, неугодным сотрудникам, сторонник революции, конфронтации, баррикад…или – не мытьем, так катаньем. Инициатива и смелость дает возможность им продвинуться вверх по карьерной лестнице. Они знают, что надо делать, но не знают – как. Все результаты стихийны и механизмы не осознаются.
Основное состояние — Самоутверждение за счет борьбы. Зона развития – «и-и» вместо «или-или».
Трагедия в том, что в обучении их нередко тянут на предыдущую ступень и пытаются вручить опять «истинные знания». Между тем, им надо помочь осознать свой собственный опыт, вывести его на уровень инструмента и присвоить «чужие» знания. И еще – не надо вестись на их провокации желание устроить из тренинга сражение.
Видение. Есть доверие себе и уверенность. Человек спокоен и уравновешен. Это дает возможность воспринимать все на более тонком уровне – интуиции и чувств. Он знает, куда ведет и что должно получиться в итоге, гибок в своих решениях и методах. Организация работает, как отлаженный механизм или живой организм. Слово «команда» перестает быть абстрактным понятием, эмоциональное руководство преобладает над рациональным. Взлеты и падения тоже бывают, но их амплитуды меньше. Каждое падение – повод для творчества, каждая преграда – радость игры. Самое интересное, на мой взгляд, что руководитель такого уровня не воспринимает себя, как продолжение организации. Если он потеряет это дело, то это не станет его трагедией – это качественное изменение личности, делающее человека неуязвимым. У него есть уверенность высокого порядка, основанное на понимании жизни вообще. Он мудр.
Такие бывают? Думаю, что да. Но было бы значительно больше, если бы им не мешали и искусственно не удерживали на предыдущих ступенях.
Основное состояние — Уверенность и сила. Зона развития – самопознание. Мне кажется, что их надо использовать, как учителей, даже если такой руководитель – член группы. И не надо их бояться – эти люди выше социальных статусов и игр, и если уж они пришли на обучение, то свое возьмут.
Любое обучение – это уважение личности обучающегося. И заключается оно, прежде всего, в умении опереться на уже достигнутое, но не требовать недостижимого. Вот так и я сейчас поступаю с вами: описала то, что вижу со своей колокольни – а именно : «какие они?». А уж «чему и как» их учить – думайте сами. Удачи вам!
